Je prête mon salarié à une autre entreprise…

Vous traversez une période de baisse d’activité, et vous vous posez la question de savoir si vous pouvez mettre votre salarié à disposition d’une autre entreprise pendant ce temps ? En principe, non, sauf à respecter certaines conditions légales. Nos conseils…

Le prêt de main-d’œuvre…

Interdit… Par principe c’est interdit, sauf à res­pecter certaines conditions légales, ou bien encore se trouver dans une situation bien précise, là-aussi expressément prévue et encadrée par la loi. En effet, l’article L 8241-1 du Code du travail pro­hibe «toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d’œuvre ».

  … s’il est à but lucratif… Le but lucratif est caractérisé à partir du moment où l’entreprise  « prêteuse » en vient à refacturer à l’utilisatrice » un montant supérieur aux salaires versés et char­ges sociales afférentes (éventuellement aussi les frais professionnels remboursés) qu’elle aurait elle-même acquitté durant la période.

 … sauf dérogation légale. Plusieurs activités sont expressément autorisées par le Code du tra­vail.

Par exemple :

• Le travail temporaire : cette activité fortement réglementée a pour finalité le placement de main-d’œuvre dans une entreprise en recher­che de personnel pour une certaine durée ;
• Le portage salarial permet de travailler, le temps d’une mission, pour le compte d’une entreprise dans les mêmes conditions qu’un salarié lambda sous couvert de la société de portage salarial ;
• Sans oublier les groupements d’employeurs qui ont pour rôle de mettre des salariés à dis­position de leurs membres.

Autorisé s’il est à but non lucratif…

Ne réaliser aucun bénéfice... L’entreprise « prê­teuse » ne doit donc réaliser aucun bénéfice du fait de l’opération, c’est-à-dire en quelque sorte ne pas spéculer sur le travail de son salarié.

Concrète­ment, durant tout le temps que dure la mise à disposition, ce dernier a accès aux installations de l’entreprise « utilisatrice », se plie à ses directives et, à la fin, retrouve son poste initial ou un poste équivalent. Pour autant, le contrat de travail n’étant ni rompu ni suspendu, il continue d’appar­tenir au personnel de son véritable employeur et, par conséquent, de bénéficier de l’ensemble des dispositions conventionnelles qui lui sont propres. Notez que la mise à disposition peut tout à fait intervenir entre deux sociétés d’un même groupe. C’est très fréquent en pratique.

Et des conditions à respecter… Le salarié doit donner son accord. La rédaction d’une convention s’impose. Elle précise noir sur blanc l’identité et la qualification de celui-ci, la durée du prêt, le mode de détermination de la rémunération et autres charges qui feront l’objet d’un remboursement par « l’utilisatrice ». La signature par l’intéressé d’un avenant à son contrat de travail est requise :
des­cription du poste confié, horaires et lieu d’exécu­tion du travail sont quelques-unes des informa­tions qui y figureront. Enfin, le comité d’entreprise (entreprises de 50 salariés et plus), ou à défaut les délégués du personnel (11 salariés et plus) doivent être consultés préalablement à l’opération.

 Bon à savoir. Un salarié qui refuserait de « jouer le jeu » n’est pas pour autant sanctionnable. En outre, la mise à disposition peut être assortie d’une période probatoire permettant à chacune des par­ties au contrat d’y mettre fin prématurément.

 Conseil. Attention à la requalification de contrats d’externalisation ou de sous-traitance en prêt de main-d’œuvre illicite. L’opération est sanctionna­ble dès lors qu’elle ne serait finalement que du salariat déguisé permettant d’obtenir une main-d’œuvre à moindre coût !